La nueva Ley de Teletrabajo ya es una realidad. El Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, pactado entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y la representación empresarial, legisla los supuestos, forma y condiciones en las que el trabajador puede acordar con la empresa realizar parte de su actividad laboral en régimen de trabajo a distancia. Una norma que muchos profesionales digitales esperaban con interés, y cuyos detalles te explicamos a continuación.
¿Cuándo empezará a aplicarse la ley?
La Ley entrará en vigor el 13 de octubre de 2020. Eso sí, su aplicación no será inmediata en muchas empresas, ya que se establece un plazo máximo de tres meses para formalizar el acuerdo de trabajo a distancia entre empresa y trabajador. Si la empresa ya tenía un convenio de trabajo a distancia dispondrán en un plazo mayor para adaptarse a la nueva legislación (que te explicamos en el siguiente punto).
En mi empresa se teletrabajaba antes de la pandemia. ¿Se me aplica la nueva ley?
Si en tu empresa ya había un convenio colectivo que regulara el trabajo a distancia antes de la crisis de la COVID-19, se mantendrá vigente hasta su fecha de finalización, en caso de que la tuviese. Si el acuerdo no tiene plazo de finalización, la empresa tendrá un año para adaptarse a la nueva ley, a no ser que los firmantes de los acuerdos previos decidan establecer un plazo superior, que será de un máximo de tres años. También es posible que este acuerdo colectivo previo no incluya todos los aspectos necesarios que deben cubrir los acuerdos de la nueva ley, y en tal caso será necesario negociarlos.
Si he empezado a trabajar a distancia a consecuencia de la pandemia, ¿la ley me afecta?
No. Las empresas que hayan implantado el teletrabajo a consecuencia de la pandemia, aplicando el artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 del 17 de marzo o bien como parte de las medidas de contención sanitaria ante la COVID-19, seguirán aplicando la normativa laboral ordinaria mientras las medias excepcionales se mantengan. Pero sí se explicita que estas empresas deben proveer de medios a los trabajadores para que realicen su actividad a distancia. Respecto a la compensación de gastos, tendrán que negociarla patronal y sindicatos.
¿Qué se considera trabajo a distancia?
En primero lugar, naturalmente, se podrá teletrabajar siempre que la actividad lo permita. La nueva ley tendrá efecto sobre el trabajo a distancia regular, es decir, el que se preste como mínimo un 30% de la jornada en un periodo de tres meses. Por ejemplo, en la clásica semana de 5 días y 8 horas laborables, correspondería a jornada y media. Si el contrato tiene una duración menor de tres meses, se tendrá en cuenta el porcentaje proporcional equivalente en relación a la duración del contrato.
¿Cómo se formaliza el teletrabajo?
Trabajador y empleador deberán formalizar un acuerdo por escrito, que se registrará en una oficina de empleo y se entregará a la representación legal de los trabajadores.
¿Tiene fecha de caducidad el acuerdo de trabajo a distancia?
Sí, en el acuerdo deberá indicarse la duración del mismo y los plazos de preavisos válidos si cualquiera de las partes quiere romperlo.
¿Qué otros puntos debe reflejar el acuerdo?
El acuerdo debe reflejar toda esta información:
- Horario y disponibilidad.
- Porcentaje de horas de trabajo a distancia y distribución de las mismas.
- Inventario de los medios, herramienta y equipos necesarios para realizar la actividad de trabajo a distancia, y del periodo máximo para renovarlos. Se incluyen en este apartado consumibles y muebles.
- Lugar en el que se va a ejercer el trabajo a distancia.
- Sistemas de la empresa para controlar la actividad del trabajador.
- Detalles sobre la protección de datos del trabajador y la seguridad de la información de la empresa.
¿Cambian mis derechos o condiciones si me adhiero a alguna modalidad de teletrabajo?
No, los derechos del trabajador se mantienen intactos, excepto los que sólo son específicamente aplicables durante la actividad presencial. Por supuesto, las condiciones laborales deberán seguir siendo las mismas, desde el horario a la retribución, pasando por la modalidad de contrato.
¿Puede la empresa imponer el teletrabajo, o el trabajador ejercerlo como derecho?
No, para firmar un acuerdo de teletrabajo, empleador y trabajador deberán llegar a un acuerdo voluntario. Ni el trabajador puede exigirlo ni la empresa imponerlo.
¿Pueden la empresa o el trabajador revisar las condiciones del acuerdo?
Si, la ley contemplará la reversibilidad del mismo, pero aún no se ha detallado la aplicación de este mecanismo, queda pendiente de negociación entre sindicatos o patronal, o bien de lo que empleado y empresa negocien en el acuerdo de trabajo a distancia.
¿Qué gastos debe asumir la empresa?
El trabajador que ejerza trabajo a distancia tendrá derecho a la compensación o abono de todos los gastos derivados de las herramientas, equipos, medios o consumibles que utilice en su actividad laboral. El trabajador deberá garantizar el buen uso de medios y equipos.
¿Puedo flexibilizar mi horario de teletrabajo?
Sí, pero para ello deberá pactarse esta flexibilidad con la empresa en el acuerdo de trabajo a distancia, y siempre según las condiciones que establezca la negociación colectiva. Es decir, elementos como la distancia entre jornadas de trabajo o los horarios de comida se mantendrán intactos.
¿Puedo negarme a trabajar a distancia sin repercusiones?
Sí. Si el cambio de trabajo presencial a trabajo a distancia produce cualquiera de estas tres situaciones, ninguna de ellas será causa que justifique la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
- El trabajador se niega a trabajar a distancia.
- El trabajador decide retomar el trabajo presencial (derecho a la reversibilidad del trabajo a distancia).
- El trabajador tiene dificultades en el desarrollo adecuado de su trabajo a distancia.
Eso sí, el cambio al trabajo a distancia debe ser la causa exclusiva de cualquiera de los tres supuestos.
¿Pueden controlar mi horario de trabajo cuando trabajo en casa? ¿Tengo que estar siempre disponible?
La ley contempla el derecho de la empresa y el trabajador a un registro horario adecuado que incluya el momento de inicio y finalización de la jornada, con métodos que garanticen el derecho a la intimidad, el derecho a la protección de datos y el derecho a la desconexión digital una vez terminada la jornada laboral. A su vez, los trabajadores deberán cumplir con las instrucciones que reciban por parte de la empresa sobre protección de datos e información sensible para la compañía. Dentro de estas condiciones, la empresa podrá implantar las medidas que considere oportunas para controlar que el trabajador cumpla sus obligaciones.
¿Se contemplan riesgos laborales específicos para el teletrabajo?
Sí, el trabajador tendrá derecho a una evaluación de los riesgos que conlleva el trabajo a distancia, que incluirá factores organizativos, ergonómicos y psicosociales.
Tengo un contrato en prácticas, ¿tengo que teletrabajar?
Si eres menor de edad o tienes un contrato en prácticas, de formación o aprendizaje, se te debe garantizar que al menos un 50% de tu trabajo sea presencial.
Soy funcionario, ¿me afecta esta ley?
No, no afecta a funcionarios ni a ningún otro personal laboral al servicio de las administraciones públicas. Para estos trabajadores se va a preparar una normativa específica. Hasta ese momento, seguirán rigiéndose por lo previsto en el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Yo estoy adherido al Plan Mecuida, ¿sigue en vigor?
Sí, el Artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 del 17 de marzo, el cual adapta o reduce la jornada de las personas con dependientes a su cargo, se mantiene vigente hasta el 31 de enero de 2021.
